« Elections en entreprise et constitution du CSE »

« Elections en entreprise et constitution du CSE »

« Elections en entreprise et constitution du CSE » avec Angélique Morin

Le CSE, Comité social et économique réunit désormais les instances représentatives du personnel, autrefois comité d’entreprise (CE), comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) et les délégués du personnel (DP). Il y a quelques années, un tel rapprochement entre délégués du personnel et comité d’entreprise avait été esquissé au sein de la délégation unique du personnel (DUP) dans les entreprises jusqu’à 200 salariés. C’est finalement l’ordonnance Macron du 22 septembre 2017 (entrée en vigueur le 1er janvier 2018), qui impose le CSE dans toute entreprise employant au moins 11 salariés. Une précision toutefois concernant ce seuil : il faut compter au moins 11 salariés durant 12 mois consécutifs. Ce qui met les entreprises saisonnières ou celles qui ont des effectifs variables à la marge.
Cette ordonnance a réorganisé les institutions sans modifier les droits et attributions des membres du CSE.

Organiser les élections

La constitution du CSE est à l’initiative du dirigeant dès lors qu’il a plus de onze salariés. A défaut, ces derniers sont en droit de le réclamer. (Dans cet article, nous nous limitons aux entreprises de moins de 50 salariés, cœur de la clientèle de Comptafrance).

Il convient donc pour débuter, de procéder à l’élection des membres du CSE, salariés qui représenteront le personnel auprès de la direction de l’entreprise.
Leur organisation se fait avec un calendrier et un protocole d’accord préélectoral.

De 11 à 24 salariés : il y a lieu d’élire un titulaire et un suppléant. Ils disposent de dix heures de délégation par mois pour se consacrer à leur mandat. Le suppléant n’assiste aux réunions que si le titulaire ne le peut pas.
De 25 à 49 salariés, l’élection porte sur deux titulaires et deux suppléants, vingt heures de délégation par mois.
Il y a en principe au moins deux collèges électoraux : le 1er collège est composé des ouvriers et employés et le 2ème concerne les techniciens, agents de maitrise, ingénieurs, cadres et assimilés. Par dérogation, il y a un seul collège électoral dans les entreprises jusqu’à 25 salariés. Si le nombre d’ingénieurs de cadres et d’assimilés est d’au moins 25, un 3ème collège pour ces catégories doit être constitué.

Leur mandat est en principe de quatre ans, sauf cas particulier précisé au protocole d’accord. Le premier tour est réservé aux représentations sous étiquette syndicale. « Attention, précise Angélique Morin, les candidats sont bien des salariés de l’entreprise, et pas des représentants syndicaux extérieurs ». S’il n’y a pas eu de candidat syndical ou si le quorum n’est pas atteint, un second tour est ouvert à tous les candidats salariés.
Le code du travail impose que le premier tour soit organisé au plus tard 90 jours après avoir annoncé que les élections allaient avoir lieu. En général, c’est un délai de deux mois qui est observé. Le vote se déroule à bulletin secret. Une urne est mise à disposition, mais la pratique du vote électronique sécurisé et encadré par le code du travail se développe. Le vote par correspondance peut aussi être mis en place dans les entreprises aux sites multiples, pour les commerciaux en déplacement et lorsque les salariés sont absents.

Les obligations

L’élection est règlementée par le droit du travail. Ne pas l’en organiser expose le chef d’entreprise à certains risques. Il s’agit en effet d’un délit d’entrave assorti d’une amende de 7.500€, et d’un an de prison.

L’absence de CSE a d’autres conséquences non négligeables. Le code du travail impose en effet de consulter le CSE, par exemple pour reclasser un salarié en cas d’inaptitude. En l’absence ou irrégularité de la consultation des membres du CSE, le licenciement est alors sans cause réelle et sérieuse et l’employeur risque de devoir verser des dommages et intérêts allant au moins jusqu’à six mois de salaire en cas d’inaptitude d’origine professionnelle.

Le CSE doit également être préalablement consulté en cas de licenciement économique collectif, ou lorsque l’entreprise souhaite dénoncer des usages. Par exemple en cas de difficultés économiques, il reste possible de dénoncer l’attribution d’éléments de rémunération institués par voie d’usage : titres restaurant, primes, etc….. Dans tous ces cas qui émaillent la vie de l’entreprise, les représentants du personnel doivent être consultés. « Ou l’on voit que le chef d’entreprise à donc tout intérêt à avoir mis en place ce CSE », insiste Angélique Morin.

Cela dit, il se peut qu’il n’y ait aucun candidat qui se présente lors de l’élection auquel cas un procès-verbal de carence sera établi lequel couvre alors le dirigeant.

A quoi sert le CSE ?

Le CSE est l’interlocuteur qui présente à la Direction, les doléances de l’ensemble des salariés. A propos notamment de la bonne application du Code du travail, les observations diverses, les réclamations éventuelles.

Mais les réunions du CSE sont aussi un temps de co-construction de l’entreprise, qui doit permettre de favoriser et promouvoir le dialogue social, notamment pour conclure des accords d’entreprise quand la convention collective n’est pas adaptée au cadre de l’entreprise.
Le CSE promeut la santé et la sécurité dans l’entreprise, suggère des adaptations de pratiques si nécessaire. En cas d’accident ou de maladie, et sur proposition de l’employeur, les délégués du CSE sont habilités à participer à l’enquête diligentée. Ils peuvent saisir l’inspection du Travail, ou exerce leur droit d’alerte si à l’inverse, l’employeur reste muet.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, le CSE doit se réunir au moins 1 fois par mois. En cas d’urgence, les membres du CSE sont reçus à leur demande.

La réciprocité

Certains dirigeants craignent de devoir composer avec un syndicat dans l’entreprise, et ainsi perdre la discussion simple et directe habituelle. Angélique Morin se veut rassurante sur ce point : « D’expérience, ce n’est pas un sujet à difficulté. La procédure et le déroulement, certes orchestrés par le code du travail, permettent de contribuer au dialogue social, souvent constructif ».
Organiser ou pas ? La question ne doit pas se poser, les enjeux sont trop importants.

Imprimez cette actualité

Print Friendly, PDF & Email

Partagez cette actualité :

Nous contacter

 Nous restons à votre disposition
pour toutes demandes complémentaires