La rupture conventionnelle individuelle reste l’un des dispositifs de rupture du contrat de travail les plus utilisés en France. Mais une réforme entrera en vigueur le 1er septembre 2026 et va modifier les règles d’indemnisation chômage de rupture conventionnelle.  

Pour les employeurs et les services des ressources humaines, comprendre ces nouvelles règles est essentiel afin d’anticiper les demandes de départ négocié et d’accompagner les salariés en toute transparence.  

Voici ce qui change concrètement.  

 

 

Ce que change la réforme de l’assurance chômage pour la rupture conventionnelle en 2026

La loi n° 2026-470 du 11 juin 2026, publiée au Journal officiel le 12 juin 2026, transpose l’avenant n° 3 du 25 février 2026 au protocole d’accord du 10 novembre 2023 relatif à l’assurance chômage. Ce texte donne une base légale à une réduction de la durée maximale de versement des allocations chômage pour les salariés ayant quitté leur poste via une rupture conventionnelle individuelle. 

Jusqu’à présent, la durée d’indemnisation dépendait uniquement de l’âge et de la durée de cotisations du demandeur d’emploi, sans distinction liée au motif de la rupture.  

La nouvelle loi introduit une modulation spécifique pour les ruptures conventionnelles, avec un objectif budgétaire assumé : réaliser jusqu’à 800 millions d’euros d’économies par an pour le régime d’assurance chômage à partir de 2029, tout en limitant les effets d’aubaine. 

 

 

Les nouvelles durées pour les salariés de moins de 55 ans 

À compter du 1er septembre 2026, les salariés de moins de 55 ans quittant leur poste dans le cadre d’une rupture conventionnelle pourront percevoir l’allocation chômage pendant 15 mois maximum, contre 18 mois actuellement.  

 

 

Les nouvelles durées pour les salariés de 55 ans et plus 

Pour les salariés de 55 ans et plus, la durée maximale d’indemnisation est fixée à compter du 1er septembre à 20,5 mois, contre 22,5 mois actuellement pour les 55-56 ans et 27 mois pour les salariés d’au moins 57 ans.  

Un dispositif de prolongation reste toutefois prévu pour ces publics seniors : après douze mois d’indemnisation, une prolongation pourra être examinée individuellement par France Travail, en fonction de la situation du demandeur d’emploi. 

 

 

 

Le cas particulier des salariés résidant en Outre-mer 

La réforme prévoit des règles distinctes pour les résidents des territoires d’Outre-mer, à l’exception de Mayotte. 

Ces adaptations tiennent en compte des spécificités du marché de l’emploi ultramarin. 

 

 

Durée d’indemnisation pour les moins de 55 ans en Outre-mer 

Pour les salariés d’Outre-mer âgés de moins de 55 ans, la durée maximale d’indemnisation est portée à 20 mois, contre 18 mois aujourd’hui. 

 

Durée d’indemnisation pour les 55 ans et plus en Outre-mer 

Pour les salariés d’Outre-mer âgés de 55 ans et plus, la durée maximale passe à 30 mois, contre 22,5 mois actuellement.

 

 

 

Ce qui ne change pas et ce que les employeurs doivent anticiper 

Il est important de rappeler que cette réforme ne modifie ni le principe de la rupture conventionnelle, ni le montant de l’indemnité versée par l’employeur, ni les démarches d’homologation. Seule la durée de versement des allocations au chômage est concernée.  

 

 

Une entrée en vigueur qui ne concerne que les nouvelles ruptures conventionnelles 

Les nouvelles règles s’appliqueront uniquement aux ruptures conventionnelles homologuées à partir du 1er septembre 2026. Les salariés dont la rupture aura été homologuée avant cette date, ou déjà indemnisés, ne sont pas concernés. Les décrets et textes d’application restent toutefois attendus à ce jour, ce qui invite à la prudence sur les dates précises de bascule d’un régime à l’autre. 

 

 

Anticiper les échanges avec les collaborateurs 

Face à cette évolution, certains salariés pourraient chercher à finaliser leur rupture conventionnelle avant l’entrée en vigueur de la réforme, demander davantage d’informations sur leurs futurs droits, ou négocier différemment les conditions financières de leur départ.  

Pour les services des ressources humaines comme pour les dirigeants de TPE et PME, la transparence et l’anticipation seront déterminantes pour sécuriser ces discussions et éviter tout malentendu au moment de la négociation d’un départ. 

Notre équipe dédiée au droit social peut vous accompagner dans la gestion de ces échéances et la sécurisation de vos procédures de rupture conventionnelle.