« Un salarié qui se sent bien dans son entreprise est productif ». Cet adage est définitivement ancré dans le mode de management. Pour y parvenir, des outils de fidélisation et d’intéressement ont été développés, pour que le salarié ait envie de rester mais aussi de s’investir dans l’entreprise. Revue de détail avec Geoffrey Guignard.

Quand on parle de fidélisation, ayons présent à l’esprit que toutes les générations n’ont pas les mêmes envies. Les plus jeunes, ceux des générations X et Y, veulent faire leurs heures et passer à autre chose, notamment aux loisirs. Mais ils apprécient aussi de travailler en espaces communs, voire en groupe avec de la musique. La table de ping-pong n’est plus un cliché. Elle correspond à une implication différente du salarié, capable de se faire livrer une pizza et travailler jusqu’à 22 heures. Ce sont des outils de fidélisation actuels qu’il faut savoir appréhender. Les jeunes salariés apprécient également le management participatif. Loin de la méthode des ordres descendants, ils ont besoin de comprendre la politique de l’entreprise et de se sentir impliqués dans la gestion du groupe.

PEE et PERCO, le duo gagnant

Pour autant, ce mode de fidélisation ne suffit pas… Les plans d’épargne entreprise PEE, et Plan d’épargne retraite PERCO, sont deux outils d’épargne intéressants à plus d’un titre, tant pour le salarié que pour le chef d’entreprise.
Le principe est simple : le chef d’entreprise ouvre un compte épargne de type PERCO ou PEE, dans l’établissement bancaire de son choix. Le salarié en est propriétaire, et peut y verser chaque année, au mieux la somme de 1.080€, que son employeur peut abonder. Cet abondement peut aller jusqu’à 300% sur le PEE, 600% sur le PERCO, sans fiscalité personnelle pour le salarié. Le montant maximum que l’on peut verser est réévalué chaque année. Il équivaut à 8% du plafond de la Sécurité Sociale en 2019, soit 3.241,92€ pour le PEE, et 6.483,84€ sur le PERCO.

Depuis le 1er janvier 2019, la nouvelle loi de finance de la Sécurité sociale libère les entreprises du forfait social. Cette taxe disparaît pour les entreprises de moins de 250 salariés concernant l’intéressement, et sur l’ensemble des mécanismes pour les entreprises de moins de 50 salariés.

Cette possibilité est offerte à tous les salariés, quels qu’en soient les statuts. Ce sont des contrats collectifs qui doivent être proposés à l’ensemble des salariés. Le dirigeant de l’entreprise, salarié ou non, peut aussi en bénéficier. Il n’a aucun droit de regard sur le compte et sa gestion par le salarié. Ce dernier peut quant à lui, intervenir à tout moment en cours d’année, sur le support sur lequel le placement est opéré ; du risque boursier maximum au placement sécurisé.
Le chef d’entreprise a toutefois la possibilité de moduler son abondement, en fonction de sa stratégie financière et de la santé de son entreprise. Autrement dit, les montants versés ne sont pas gravés dans le marbre.

Pourtant, cette défiscalisation et l’exonération d’impôts ont un revers : le temps durant lequel ces comptes épargne sont bloqués. Sur le PEE, les sommes sont bloquées cinq ans, sur le PERCO, elles le sont jusqu’à la retraite du salarié.
Rappelons enfin que le salarié est propriétaire de son compte épargne. En cas de liquidation de l’entreprise, ou si le salarié change d’entreprise, il reste seul détenteur des fonds acquis.
Pour le salarié, ce n’est ni un avantage en nature, ni une rémunération ; cela n’apparait d’ailleurs pas sur le bulletin de paie. Arrivé à l’âge de la retraite, lorsque qu’il libère l’ensemble de son argent, la somme ne subira pas l’impôt sur le revenu, ni même libératoire.
En versant ces sommes à ses salariés, l’intérêt pour le chef d’entreprise, est de diminuer son compte de résultat. Hormis le forfait social, il ne paye pas de charges sur ces sommes. C’est donc un outil idéal à ce jour pour la défiscalisation et l’optimisation sociale.

Accord d’intéressement, au pied de la lettre

Si dans les entreprises de plus de 50 salariés la participation est une obligation légale, dans celles de moins de 50 salariés c’est l’accord d’intéressement, mécanisme facultatif, qui est privilégié.
C’est un document officiel, rédigé par le chef d’entreprise pour une durée minimum de trois ans, et déposé auprès de l’inspection du travail (DIRECCTE). Il détermine le montant des primes qui seront versées annuellement aux salariés, et selon quels critères.
L’employeur y précise donc la formule de calcul de cette prime. Elle peut être forfaitaire (exemple, 5% du résultat de l’année), ou plus complexe, en intégrant des critères précis.
Si l’on prête attention à la signification du mot « intéressement », on comprend que cet accord peut varier en fonction du temps de présence des salariés durant l’année, de leur rémunération, et même de leur rentabilité, autrement dit de l’économie de certaines charges, générées par les salariés eux-mêmes.
Prenons le cas d’une entreprise du bâtiment ; si le soin apporté par les salariés à leurs outils de travail permet d’éviter d’en racheter trop fréquemment, l’économie générée sera autant d’intéressement qui pourra leur être versé. On peut aussi intégrer une amélioration de la marge brute ou de la rentabilité de l’entreprise.
Il s’agit clairement d’un système « gagnant – gagnant » qui récompense la qualité du travail des salariés.
Cette prime n’est pas soumise aux charges sociales mais au forfait social. Les salariés peuvent bien entendu verser cette prime sur les deux contrats vus précédemment, PEE et PERCO, ils ne seront alors pas imposables dessus.

Il faut être particulièrement vigilant quant à la formule de l’accord d’intéressement, car les sommes versées peuvent rapidement être importantes. Et contrairement aux PEE et PERCO qui sont révisables chaque année, l’intéressement est un engagement sur trois ans.

Ticket restaurant

L’employeur peut octroyer des tickets restaurant à ses salariés, en fonction du nombre de jours travaillés dans le mois. Il ne peut pas y avoir plus de tickets fournis que de jours travaillés, ce qui exclut les périodes de vacances. La prise en charge par l’employeur est au maximum de 60% de la valeur faciale du ticket. La quote-part du salarié est directement déduite sur le bulletin de salaire. Aucune charge sociale n’est applicable.

Chèque vacances

Leur fonctionnement est calqué sur le même principe. Le plafond est de 450,00€ par an et par bénéficiaire sans charges sociales ni impôt sur le revenus. L’octroi, ou non, des chèques vacances est laissé à la discrétion de l’entreprise. Comme le ticket restaurant, il répond à un accord collectif qui inclut l’ensemble des salariés, quels que soient les revenus et les catégories.

Vigilance tout de même

A vouloir bien faire, si l’on cumule tous les avantages qu’il est possible de proposer à ses salariés, le risque est de dépasser les plafonds fiscaux, et qu’il y ait alors requalification en salaire. Ces avantages deviendraient alors imposables pour le salarié, et assujettis aux charges sociales. Il faut donc être vigilant, car il est difficile de quantifier de façon précise l’impact des accords sur les finances de l’entreprise.
Attention par ailleurs aux tickets restaurant et chèques vacances. Une fois institués, ils deviennent un avantage acquis. Les supprimer supposerait de leur trouver un substitut, ce qui semble compliqué puisqu’il s’agirait de la remise en cause d’un usage.
Les outils de fidélisation sont multiples. On voit aussi qu’il faut en user avec attention, même s’ils sont un moyen efficace d’optimiser à la fois les charges et le rendement.