Abandon de poste : désormais une présomption de démission

La Loi Marché du travail déc 2022 a institué une présomption de démission en cas d’abandon de poste. Un décret d’avril dernier a précisé les modalités à respecter par l’employeur qui souhaite appliquer ce dispositif.

Nouveau traitement de l’abandon de poste

Jusque là, l’abandon de poste entrainait un licenciement.

Désormais, le salarié qui abandonne volontairement son poste et ne reprend pas le travail après avoir été mis en demeure de justifier son absence et de reprendre son poste, dans le délai fixé par l’employeur, est présumé avoir démissionné à l’expiration de ce délai.

En conséquence, le salarié concerné ne peut plus prétendre à une assurance chômage.

A savoir : La présomption de démission n’est pas applicable aux salariés en CDD, en période d’essai, aux apprentis et au contrat de professionnalisation en CDD. Elle est aussi déconseillée pour les salariés protégés.

Un formalisme strict à respecter

La mise en demeure

La mise en demeure du salarié doit être effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main-propre contre décharge.

Attention : il est recommandé d’utiliser une lettre recommandée avec accusé de réception, afin d’éviter toute contestation sur la date de présentation.

La mise en demeure doit préciser qu’à défaut de justification d’absence ou de reprise de son poste dans le délai minimal de 15 jours, le salarié sera présumé démissionnaire. Elle peut également préciser l’impact de cette situation sur les droits du salarié aux allocations de l’assurance chômage.

Délai minimal obligatoire octroyé au salarie

Le délai donné au salarié ne doit pas être inférieur à 15 jours calendaires et il commence à courir à compter de la date de présentation de la mise en demeure.

Si le salarié ne répond pas à la mise en demeure ou n’apporte pas de justification d’absence et ne reprend pas le travail au terme du délai fixé par l’employeur, il est présumé démissionnaire. La démission du salarié est constatée à la date ultime de reprise du travail fixée par l’employeur.

Si le salarié est présumé démissionnaire

Si le salarié est présumé démissionnaire, il est redevable d’un préavis de démission (fixé par les dispositions contractuelles, conventionnelles ou légales) qui commence à courir à compter du lendemain du terme du délai fixé dans la mise en demeure.

À l’issue du préavis, l’employeur remet au salarié ses documents de fin de contrat : certificat de travail, reçu pour solde de tout compte, attestation d’assurance chômage.

A noter : si le salarié se présente à son poste durant son préavis sans avoir justifié de son absence ou repris son poste dans le délai imparti, la démission n’est pas remise en cause par le seul retour du salarié pendant le préavis.

L’absence de présomption de démission

Si le salarié reprend son poste de travail ou justifie de son absence dans le délai fixé dans la mise en demeure, le salarié ne pourra pas être présumé démissionnaire et la procédure est interrompue.

Le motif légitime de nature à faire obstacle à une présomption de démission pourrait être notamment des raisons médicales, l’exercice du droit de retrait, l’exercice du droit de grève, le refus du salarié d’exécuter une instruction contraire à une réglementation ou la modification du contrat de travail à l’initiative de l’employeur…

Contestation de la procédure

Le salarié peut saisir le conseil des prud’hommes pour contester l’application de la présomption de démission dans un délai de 12 mois. La présomption de démission peut alors être remise en cause et requalifiée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Attention, réserves !

Les commentaires de l’administration ne semblent pas encore stabilisés et de nombreuses incertitudes subsistent, c’est pourquoi nous vous préconisons d’agir avec la plus grande prudence quant à l’application de la présomption de démission en cas d’abandon de poste du salarié.

Un doute persiste sur la possibilité pour l’employeur d’effectuer un licenciement pour abandon de poste. Le Code du travail le permet mais un « Questions / Réponses » du ministère du travail a précisé que l’employeur « n’a plus vocation à engager une procédure de licenciement pour faute »…

Afin de sécuriser votre procédure, n’hésitez pas à contacter votre gestionnaire de paie qui vous redirigera vers notre service juridique social.